萬般皆下品，唯有讀書高？

  近來吳寶春大師想去台大就讀EMBA被拒一事搞得大家沸沸揚揚的。起因全是他從小就沒能好好讀書，等到已有了些許成就想好好學習時，這缺學歷卻成了他的絆腳石。許多網民問“憑什麼為他開先例，不就是一個得過獎的麵包師傅罷了？”，“不公平，難道名人就有特權？”這都讓我們認識了“萬般皆下品，唯有讀書高”這句話。似乎，沒有完整教育的人就該不完整。

  當然有人會說，不是不讓吳寶春大師念，只是要一個公平。但何為公平？在台灣到底有什麼是公平的？22K公平？貧富不均公平？房價過高公平？薪資不漲公平？又或著應該問，到底這世界哪裡有公平？哪個國家沒有面臨上述所提的議題？哪個國家又能做到公平？其實公平原本就並不存在，所謂的公平都只是端看人如何思考罷了。那為何要堅持在這件最不需堅持公平的事情上呢？為何要把堅持公平加注在一個努力改變自己環境、希望協助更多人、並在國際間為台灣創造價值的人身上？

  在吳寶春大師身上，我看到的是一位為台灣於海外爭光的烘培師，一位沒有許多學識卻創造了一間年營業額2億的麵包店創業經營者，一位不斷提攜後輩的導師，一位沒有被珍惜的人才。

   的確台灣的烘培業不會因為沒有吳寶春大師而不復存在，但難道就因如此我們就該眼睜睜的送他離開嗎？

  以他的經驗、努力與付出，難道與他一同在台大就讀EMBA的學員無法從他身上學習到任何東西嗎？“讀萬卷書，不如行萬里路”，吳寶春大師的確沒有許多學識，但他的經驗卻是讀再多書也無法得到的。EMBA的用意本就是讓這些已在社會中取得相當經驗的成功人士互相學習，透過經驗的交換而成長，因此以學歷做篩選本便欠考量，此次的開例也只是為以後更多的各界傑出人士繼續就學作先例罷了。至少我已知道我們的國廚“阿基師”也已經蠢蠢慾動了。

請看看他在法國得獎時的照片吧！看看他胸口的國旗，再問問自己“難道他不配享有繼續學習的特權嗎？”

沒有人是不可取代的。Really?

   人才短縮是近年來台灣的新熱門議題。在薪資與教育體系的議題，不僅各大雜誌不約而同地提及，更是媒體爭先報導的焦點。 此外，針對長期挖角台灣人才的國家、城市的介紹，討論更是熱烈。然而這些分析與探討，似乎皆停留於文字著墨，而沒有具體改進的後續探討。

   這讓我想起了從前老板的口頭禪；“No one is irreplaceable”  (沒有人是不可被取代的)。亞洲多數的老板似乎都對此話堅信不已。“你不做，後頭排隊的人還很多”。然而這真的對這些企業好嗎？

   845期今周刊中，謝春滿女士指出了許多企業因人才的缺乏而無法壯大。史丹佛國際研究中心的總裁卡爾森也在出席“台灣邁向創新經濟的挑戰與機會”的會議中指出：人才是最稀有的資源。反觀台灣現況，許多業界的龍頭人物卻都沒能回應上述之評論。

   我們願意用較高的價錢購買名車、奢侈品、鑽石甚至是一件剪裁簡單的限量 T-Shirt，卻不願花更高的錢得到人才。當中國、香港、新加坡和澳門，願意投入大筆的資金，只為引進各國專業人才時，我們卻還迷戀於同工同酬的制度下。都為了那句：“沒有人是不可被取代的”。

   的確，企業能找到替代每份職缺的人，但替代者是否真的能完全取代上一位員工呢？企業總是在面試時，表明選才重要的是態度、潛力和創新等軟實力。殊不知，這些軟實力都是無法輕易被取代的。我們無法找到另一個賈伯斯或比爾蓋茲，因為他們擁有對未來的獨特洞察力。我們找不到另一個喬治・盧卡斯或李安，因為他們擁有對美的獨特敏銳度。其實，每個人都是獨一無二的。

   就業市場上，的確有許多求職者，但到底有多少求職者能成為人才，是無法確認精算的。每當企業失去了一位，又回到了尋找的階段。也許大多數的人會認為，即便是人才也不見得需要付高薪，同樣的得到高薪的人也不見得就是人才。如果必須選擇，你希望將高薪支付給人才還是非人才？相信大家的回應應該都很一致吧。

   其實薪資不只是一個數字，對於同仁它更是一種尊重及自我價值的實現。每個人都希望自己是重要的，因此會主動努力的去爭取他人的認同。而“同工同酬”卻扼殺了這個想法，演變成一個人的價值只與他的職稱相關，而無關各人努力及成就。在沒有機會實現自我價值的情況下，要求同仁對公司忠誠或處處找想，當然也相對較難。

   阿里巴巴創辦人馬雲說過：“一間出色的公司不是只想著如何賺錢，而是對社會負責，更重要的是建立一個優良的生態系統”。當然他在說此話時並非針對員工薪資福利，不過，協助同仁得到尊重和體現自我價值，何嘗不是另一種為社會負責任的行為嗎？同理，在建立了一個良好的薪資獎勵系統後，不也同時為公司建構了一個出色的人才育留生態系統嗎？

   我希望能將從前老板的口頭禪修改一下，改成；“No job can’t be filled, but no one is replaceable” 。身為主管的，能將人才視為資產，方能留住人才，也唯有尊重人才，使能募得更多的人才。賈伯斯曾說：“如果你有一個Ace員工，他/她會為你帶來更多的Ace，因為Ace會相互吸引”。所以別再說人才短缺了，人才本就是稀有品，一切都端看你花了多少的力氣去發現和留下他。

   想想三國時的劉備與曹操吧！為了打天下，他們一個人才也不放過，甚至願意三顧茅廬和送出名駒赤兔。別忘了他們以前打的天下只是現在的中國，而現代的企業要打的可是全世界！

   宏碁創辦人施振榮先生說：“台灣不是沒人才，而是沒舞台”。我並不完全認同此話。我說台灣有人才，也還有許多的舞台，只是沒有願意花錢投資人才的老板。 我得重申：人才不是成本，而是資產; 薪資不是是成本，而是投資。

   請瞭解，我並不贊成給新鮮人高起薪，而是要在他證明自己後，給他相呼應的尊重，進而讓他願意留下，並更加努力突破自我。薪資當然不是員工離職的唯一原因，但根據美國勞工局的統計，大部份的員工會為了20 ~ 25%的薪資成長而跳槽。為何其他企業在沒真正認識他的才華時，便願意多付這20 ~ 25%挖角，但即便在他證明了自己後，你仍舊不願給予相對的尊重和價值。

   再次強調，人才要的不是薪資，而是薪資背後所代表的自我價值和你對他的尊重。

林書豪，你真不愧是哈佛畢業的！

   2012年夏，一股林來瘋在台灣吹起了籃球熱。一瞬間，台灣看籃球、討論籃球的人暴增。在家中，我也不時能聽見父母熱烈的討論著林書豪以及籃球這項運動。這在我眼中著實不是滋味。畢竟我也是從國中開始便加入籃球校隊，但卻從未見過父母如此積極參與此項運動。

  2012年秋，林書豪轉隊加入了休士頓火箭。其後，林來瘋不再，接踵而來的便是批評。有人說他“沒球技”、 “為錢轉隊”、“曇花一現”等。但我卻看到了這位哈佛小子的大智慧。

  在2013年2月的EMBA雜誌裡，分享了順利升遷的兩個階段；“做” 和 “想”。然而透過觀察林書豪，我們便可發現這理論完全正確，而他正在實踐它。

  第一個階段“做”，便是把握機會展現自己，讓自己被發現，進而產生價值。在林來瘋前，林書豪默默無聞，甚至連球都沒得打。在紐約尼克隊已無技可施時，他得到了難得的機會，也讓他做到“一舉成名天下知”。他從後補打成了先發。他從無人防守打到被人惡意犯規。他將這個“做”表現到了極致。人人都看到了他的努力、態度、及球技。但他卻始終保持謙遜，這卻是許多球星做不到的。

  NBA裡肯努力、有好態度及高超技巧的人比比皆是，他們也都如林書豪般，透過一次次機會擠身球星行列。從高中到大學聯賽，從候補到先發，多的是與林書豪同樣遭遇的球員。林書豪的獨到之處不只在於他是華人，而在於他的“做人”。孟子曰：天時不如地利，地利不如人和。林書豪在尼克隊“蜀中無大將”時佔盡了天時，又因紐約媒體的密集性報導得了地利，而他的不貪功為他成就了人和。因為他不貪功，因此沒人跟他搶功，他的隊友卻還積極幫他建功。

  這一切與職涯發展如出一徹。先要保握機會表現自己，讓自己的能力、態度和努力被看見。再來就是透過一次次的充分表現被認識，取得曝光率並獲得信任。最後便是時刻保持謙恭有禮，不貪功、不搶功。做到這些，升遷便絕非難事。

  去年夏天的林書豪，透過“做”取得了價值。現在的他所專注地已非 “做”，而是“想”。升遷的第一階段，“做”，讓人晉升主管，而第二階段的“想”，便是往更高的管理職前進。

  “想”，便是為大局著想，看到大方向而不是琢磨於做的精、做的好。林書豪在紐約靠著不怕死的精神，場場強攻禁區搶分，最後還因傷喊停，這都是為了體現“做”所需接受的考驗。已展現自我價值的他，現在就得 “想” 的更遠了。

  到了休士頓，林書豪不再強硬取分，而是將數據指標轉為助攻。一個球隊要強，一定要大家都有表現。因此協助隊友得分，認識隊友習性便成了重點。在隊友“大鬍子”哈登，不斷衝撞對方禁區時，林書豪卻是專心的在與隊友配合。直至哈登受傷，我們才又見到林來瘋偶有的重現，但卻仍舊與之前相較保守。

  一個好的主管不在於做多好，而是讓底下的人成長了多少。好的主管需要懂得授權讓員工有機會“做”。員工能多做點，主管便可少做點，主管能夠少做點，便能多“想”點。想新方法幫企業加分，想如何培育接班人，想如何影響更多人。古語說：得“道”者得天下，“道”便是民心，懂得思考如何創造他人的機會便可得“道”，這便是“想”的精髓。

  

此外，林書豪在休士頓要做得不再是搶分，而是確保自己的職業生涯能延續。他已透過“做”為自己取得了一只為期3年的千萬年薪合約。他了解自己體能上的不足，因而轉為傳統後衛風格。他創立了自己的基金會，積極參與公益，這都是“想”的體現。在認識自己的球員生涯時效性後所作出的決定。

  林書豪的“想”不僅能成就隊友，更能延長自己在聯盟立足的時效性。我並不相信他會成為超級巨星，但他絕對有機會打到退休年齡。我只能說 “林書豪，你真不愧是哈佛畢業的！”