Tuesday, May 28, 2013

幸福?快樂?


  最近有幸獲邀為新成立的學堂講座擔任他們的第一位講師,而這第一堂講座則以我最喜歡分享的“幸福”為主題,這是我在自修正面心理學多年後第一次的公開分享,真是令我既興奮又緊張。

  在準備課程期間,我也開始與身邊的伙伴討論起此主題,而討論時我總是遇到兩個問題;“什麼是幸福?”和“但你看起來總是很煩惱?”。

“什麼是幸福?”

  其實,我無法確切地用文字定義“幸福”,應該說當你的身心靈都健康時,那你就算是活在“幸福”裡了。要幸福,重要是要“快樂”與“健康”,“健康”可以透過運動和適當的飲食來調理,但“快樂”卻需由自己內在開始,每到了書店看到零零總總的心理勵志書籍便不難瞭解大家與“快樂”的距離有多遙遠了。

  還記得小時候聽過一句很肉麻的表白台詞;“世界上最遙遠的距離,莫過於我就在你面前,你卻不知道我愛你”,這其實就是“快樂”想對我們的表白。快樂來自於自己內心的滿足,快樂來自於發現自己的進步(Progress)。人是需要被鼓勵的動物,因為鼓勵而對自己有所認同,但鼓勵不須來自外在或他人,也可來於自己。

  我們總是忘了為自己活,忘了鼓勵及獎勵自己,因此總找不到快樂。(我所說的鼓勵和獎勵不是指實質的物品,而是心靈上的)當人為自己而活、為自己的夢想付出時,那要看到自己的進步就不難,而心靈上的鼓勵及獎勵便隨之而來。

“什麼是幸福?”,做自己、為自己的夢想而付出,那就是幸福。

“但你看起來總是很煩惱?”

  很多人都認為“幸福”就是不煩惱,這是一個錯誤的觀念,因為人一定會煩惱,這源自於我們厲害的大腦。會想就會煩,而“幸福”是要做到一種平衡,一種讓自己處於和諧(Harmony)的境界。

  以我為例,做講師與他人分享、討論,有機會啓發自己和他人,都是我的夢想,而成為一位企業講師便是實現這個夢想的其中一個管道,但企業講師不只是講課也有管理和規劃等經理人責任,我無法只選擇做我喜歡的工作而不盡我身為主管的義務。因此我也會煩惱、沮喪、壓力,但這都是我所選擇的生活,都是我為實踐自己夢想的決定,因此我欣然接受。

  為了讓獎勵自己,我妥善安排自己的時間,讓我能在還未因公務精力耗儘時,有機會透過講課、與同仁溝通等活動為自己充電,而每一次如此的互動都能讓我再次得到精力並看到自己在朝夢想前進。這樣一來,那些令人煩惱的公務就成了我“甜蜜的煩惱”,成了我前進的動力,也成了我幸福的元素。

  當然更重要的是,我還有一群活力四射的伙伴,每個都比我年輕有朝氣,因為他們的支持,我也就有了更多的精神面對壓力和挑戰。所以要幸福,也一定要有伙伴,不然自己真的很孤獨(Lonely)。有人過;偉大的領導是孤獨的,但我說偉大的領導是孤獨(Lonely)的,但卻不能孤單(Alone)。

  如果大家有興趣想多聽聽我談“幸福”、“快樂”或“正面心理學”,可以留言給我或寫給學堂講座請他們多邀請我做這類的分享。當然也能留言問問題喔!!

Thursday, May 23, 2013

訓練只是上課嗎?


  許多的大企業常有一個迷思,認為員工訓練=員工績效=問題改善。比如當公司碰上顧客抱怨時,許多的主管就會請求訓練單位的協助安排客訴處理技巧;當員工口條不好時,就安排口語溝通技巧課程。但訓練真的就有效了嗎?如果是真的,那就不會有企業的業績不好了。

  根據1994年美國Conference Board曾列的13項員工績效不佳的原因,其中第一名是60%的“不良回饋”,而其後則有40%的“高度工作壓力”及“沒有表準化積效準則”。這都顯示出訓練不是問題改善的萬靈丹。

  但訓練確的確能協助員工績效成長,然而這卻只會在有正確執行訓練的狀況下發生。

  根據Donald Kirkpatrick所提出的教育訓練評估的四種層次,我們瞭解到要有效評估訓練積效需透過學員的反應(React)、學習(Learning)、行為(Behavior)和結果(Results)四面向考核才可正確達成。但多數訓練單位只能做到反應和學習評估:反應來自學員課後的回饋,而學習來自課後的考試、功課或報告。但其實訓練績效評估最重要呈現面是來自於行為和結果:行為來自員工於訓練後是否能於現場單位運用,而這需要長期的觀察(Observation)和提點(Reminder),更需要環境的配合;結果則可來自主管考核,在訓練前同仁需清楚瞭解主管所設立之學習成長KPI(Key Performance Indicator)以標定其目標。

  但往往同仁都只是被送至課堂上課,而主管也相信在3到6小時的閉關後,他們就能練就神功成為一代宗師。就經驗,多數主管根本不知道哪位員工上過哪些課程所以也無從觀察提點;學員則根本不知為何被報名,又怎會知道自己受訓目標為何。

  其實,訓練不只侷限於課堂或訓練單位。訓練可分為OJT(On Job Training)和OFFJT(Off the Job Training),而OJT又比OFFJT來的有效。

  一般而言,OFFJT就是由人資所舉辦的大大小小公司內外課程。也就是將員工從工作崗位抽出所去閉關修煉。雖說能提供同仁職務所需知識、經驗分享和工具,卻無法確保其學習是否能真實運用在現實工作中,因為所有的應用都需環境來支撐。例如:在Simple Management課程中,講師會傳授Fogg’s Behavior Model以說明在工作環節中建立Trigger Point的重要性,這些Trigger Point可協助同仁使用相對應的技能以執行其任務,但如果職場環境中的SOP根本不容改變那便永遠無法真實應用。

  OJT則為在職訓練,一般而言此種訓練的成效最高,如古人所說“言教不如身教”。利用主管及資深員工不藏私的分享所學,同仁可以一同成長,也能立即見到效果。此種教學方法是最能啓發同仁學習更能同時強化單位的凝聚力。但此學習方式確總只會於新進同仁訓練是被有效利用,而後便鮮少確實執行;原因多為人力不足、工作太繁忙或不知該如何進行。若只是不知該如何正確執行OJT,那OFFJT的內部培訓員課程(Train the Trainer)就能有所了解。但如是其餘兩項,就需要管理階層的進一步瞭解了。

  單看人才訓練常用的3E法則(Education(教育), Experience(經驗), Exposure(體驗))就不難看出OJT的重要性了。

  說真的,要能展現訓練成效真的需要人資與營運單位的相輔相成,多數Talent Development系統建議70%OJT和30%OFFJT的訓練配置以確保訓練項目與同仁及單位所需一致,而OFFJT多以啓發同仁智識為主,而OJT則為強化其應用所設。當然訓練的KPI擬定絕對是必要的,這能幫助同仁認識自己的目標,也才能充分瞭解公司及主管對其有何期望又將如何評估其成長。

  如果簡單把各單位主管視為球隊教練,訓練單位視為技術指導,也許就能較確認雙方責任歸屬,由訓練單位建立一套完整且可檢視評估的發展及培訓系統和教案,而主管則於第一時間釐清同仁表現低迷的原因、技能及知識需加強部分或其未來發展方向,於設立目標後再透過已開發之訓練系統和相對教案一同幫助同仁成長或改善其表現。

  訓練絕對是組織發展員工的必要手段之一,但卻不能單靠上課來追求結果與成效。如同醫生開藥般,要對症下藥,要病人乖乖按時服藥,更需要家人在旁的照料,才能達到藥到病除。

Monday, May 13, 2013

Candy Crush 教我的3件事


    已到了而立之年的我對於遊戲的需求也不自覺的降低了,尤其是在將手機換成了較冷門的Windows Phone後就又更少了,即便玩也無法向年輕時一般持之以恆。直至最近因為另一伴的推薦,我接觸了目前非常風行的“Candy Crush"。

  Candy Crush是一款消除解鎖遊戲。猶如其他的消除解鎖遊戲,玩家需要家同樣的物品連成3個以上的直或橫條以消除掉它們贏取分數。然而Candy Crush與其他的消除解鎖遊戲的不同之處是其並不以分數或時間為目標,而是在有限的移動下完成該關卡的任務。這樣的遊戲方法讓我沈迷,害我原本當做電子讀物的iPad Mini赫然成了不折不扣的Candy Crush機。

  但此遊戲其實也有其背後的教育意義,在此就與大家簡單分享3點:

1. 清楚你的目標

  在Candy Crush的每個任務裡,總會有其他關卡的元素在其中。而我們常常在看到其他的任務元素時會忘了自己的目標而期待破解所有元素,因此而不斷卡關。而我們在日常生活中也會如此。

  原先我們的目標是要先穩定自己的職涯,但在努力了一陣子取得了些許的成就後,我們就開始要求高薪、權利和地位,事實是我們連第一個目標都還未達成也因此就“卡關”了

2. 每個決定都會影響結局

  在此遊戲裡每個任務都有限定的移動次數,每次移動都有機會影響後面的決策,一次的錯誤移動便可能造成任務的失敗。這跟我們的人生一樣,每個決定都相當重要,也許不會在當下生影響卻也有可能於未來造就不同。

  如同賈伯斯因休學而去旁聽了字體美學,在當下對他一點都沒有幫助,卻讓他在發展軟體時運用到了,也才讓我們現在有那麼多的font可以選用。我們都該把握每個做決定的機會,別讓自己後悔。

3. 結交不同有興趣的朋友

  在遊戲裡朋友之間可以互相發送特殊能力作為禮物以協助他人順利闖關,也有一些任務就是要玩家與朋友要求協助才能進入進階關卡。雖然這都是廠商推廣遊戲的手法,但卻也逼得我們不得不與他人合作。

  俗語物以類聚,有相同興趣的人容易聚集在一起,而這都緣起於”舒適圈“。因為與跟自己相似的人交往能產生舒適感因而讓我們走在一起。然而如果長期呆在舒適圈卻會讓自己止步不前,而當與我們有著不同興趣的人往來時卻能讓我們不斷擴張舒適圈更不斷成長學習。

  猶如作家羅伯特·海萊茵(Robert A. Heinlein)的名言”我從未在與我意見相同者身上學到東西“。要成長就得不斷累積自己的人緣與人脈,透過與他人的互動能使我們更快速地邁向成功。