創造對的環境，便有"當責"的員工

  “當責”，用英文來說可以是“Accountability”，也有人會說是“Take Ownership”，簡易的解釋就是接受責任、不推托，並全心承擔事情的執行與結果，我相信這是所有管理者都期望員工能達到的境界。

  要如何才能建立“當責”的企業文化？要如何才能讓員工擁有“當責”的心態？我們必須先認識“當責”並非一項技能，它沒有SOP或系統程序，它是一種態度，一種想要把事情做好的態度，一種願意付出更多的態度。

  我有一位夥伴，非常熱衷於公益活動，她盡力將工作結合她所熱愛的公益付出。每當部門要辦任何與員工相關的獎勵或團康活動時，她一定會主動承擔起活動規劃的工作，藉此帶入公益運動，讓同仁不僅能在活動進行中被鼓勵或覺得有趣，更能藉此分享喜悅和感動，回饋給社會上需要幫助的人。

  舉辦一場活動需要投入相當多的精力，要能在達到原始的活動目標的同時結合個人理想，需要更多的努力。我常看她為籌備活動四處聯絡欲合作的團體、協助安排活動內容、規劃設計場佈、擬定邀請函、掌控預算等，忙到不可開交，這同時還得繼續執行自己原本的工作，偶而也會聽到她的抱怨，但卻沒看過她放棄或推托任何責任。

這就是一種“當責”的表現。

  在行為心理學與神經語言科學中都說到，人的一切決策往往取決於快樂和痛苦的程度。一位希望減肥的女孩，卻無法放棄吃甜食，大多都是因為吃甜食所帶給她的快樂遠遠大於肥胖。一個老是說要運動的人，卻總是呆在電視前，也多是因為沒運動對他而言其實並不痛苦所造成。

  上述的理論跟“當責”又有什麼關係呢？我們在看回我的夥伴的例子，讓我們先想想為什麼她會願意接受與承擔籌備活動的責任呢？

  她的決定絕大部分來自於做公益時所帶來的快樂，而且這樣的快樂遠遠大於她所延攬下的額外工作與責任所產生出的痛苦，因此她主動接受這樣的挑戰。以此為例，如果我們能讓工作在員工心目中產生意義，一個帶出快樂的意義，一個所產生的興奮感能遠遠大於執行時的痛苦的意義，便能讓員工自動自發的願意“當責”，也讓員工在執行任務時更加用心和努力。

  我剛回台灣不久，就被公司賦予一項極艱難的任務；重新規劃內部企業文化理念與其教育訓練課程。我才剛加入這個企業不到3個月，我的身旁有著與我階級相當的同事，他們至少都有快2年的經驗，我對公司的經營理念、業主的願景或管理人的想法一慨不知，但我主管的一句成了我積極面對這項挑戰的動力。

  她告訴我，公司之前聘請了一位國外的顧問，試著完成這項任務，但她失敗了，我的主管一直都不贊成將這項任務外包，但一直找不到她信任的人來嘗試完成此企劃，她認為我可以，她希望我用這個企劃證明來我的價值與能力，也順帶證明我們的部門是絕對有能力完成各種艱難任務的。就這簡單的背景設定、期望與鼓勵，換了我不眠不休、拼了命的努力，最終終於成功完成任務。

  如果當初，我的主管沒有花時間與我溝通，試著讓我發現其背後所能帶出的意義與對我個人和所在部門的好處，也許我就不會接受這挑戰，也許我就會將它推給那些比我更認識此企業的同事，那也就沒有機會與大家分享這個故事了。

  有時員工的態度只需要一句特別的話便能改變，整個公司的文化需要主管花時間用好多句不同卻又一樣帶有魔法的話語去傳播，讓整體的態度一致，讓公司與員工間的距離拉得更近，讓員工的自我實現能透過公司的資源去達到，互利互信，這時“當責”就不再是遙不可及的名詞了。

三招撂倒面試官

  畢業季又來了，許多學子即將嘗試邁入職場，如果不想畢業變失業，那就該好好準備面對求職的必經之路：面試。從前也常當面試官的我，就以自身為例，與大家分享三個簡單的小技巧，讓大家都能輕鬆撂倒面試官 。

1.     事前準備不能少

  “為什麼選這間公司？” 是一個許多面試管都喜歡問的題目，但在我的經驗中卻鮮少有面試者能清楚的回答此題。我了解，在求職時，求職者將會大量投遞履歷，而其中多以大企業及職務為主要投遞目標，但不管如何在面試前一定要設法更進一步的了解即將面試的企業，包含了其企業文化、理念、產品、定位定價，甚至是近期的新聞與策略等。這能夠幫助求職者在面試時，使用與企業文化雷同的字句說辭，也能協助有效將個人特色與企業結合，更能展現出加入此企業的積極性。

  此外，求職者也該對所申請的職務做相當的調查，許多職務申請人在面試時無法清楚表現自己與所申請職務的連結，故即便表現在好，頂多也只被邀請參與其他職務的應徵或面試。有效利用網路的資源，了解職務的內容與責任，在面試時以自身的學習或工作經驗來做後盾，讓自己成為此項職務的不二人選，都是預先了解職務內容的好處。

2.     良好的第一印象

  良好的第一印象是面試時最具殺傷力的武器，符合商業標準的穿著，親切的笑容都能讓面試過程更加順利。

  守時，也是建立良好第一印象的重要指標，其實不只是要準時，我通常會建議求職者早到個10 ~ 15分鐘，讓自己不疾不徐的抵達面試地點，但切忌別太早到，你的過早到達往往會讓行政人員措手不及，更有可能打亂了面試官的行程，這不僅不會加分，還可能為自己帶來扣分。以我的經驗，10 ~ 15分鐘是最保險的，因為大部份的時候，當面試者抵達了面試地點時，企業都會要求填寫一些制式表格，此時面試者就有相對充足的時間完成填表。

  在等待面試時，找個時間去趟洗手間，一可再次檢查自己的服儀，二是讓自己有機會找回自信的姿勢與動作。每個企業都希望能找到有自信、積極與正面的人才，但在面試時面試者往往因為太過緊張而表現出完全相反的肢體語言，在等待面試前，好好整理自己的思緒，利用一些自信的肢體動作來誘發身理影響心裡以讓自己看來更自信也能有效擺脫緊張感。

  當你抵達面試場地後，你的一舉一動其實都包含在面試評分中，你是否有禮貌的與人互動，是否主動協助開門或傳遞物品，在面試官進入時你是否立刻起身迎接等，別以為只有面試官在觀察你，別小看每個與你互動的人，你不知道也許在迎過一杯水後的一句“謝謝”可能就會為你加分不少。

3.     好故事勝過好理想

  許多畢業生，在面試時會試著以滿腔熱血打動面試官，在此我直接回答你；無效。理想與熱情固然重要，但重點是你要如何達到那個目標，你的理想和熱情是否是企業所需要的元素。連康熙來了都直接於節目中說了，最難聊下去的便是無限廣大的熱情與理想，而最令人無法停止的莫過於一個好故事。如何在故事中傳達你的理想，如何透過故事展現你的熱情，是每個求職者都該好好準備的課題，讓故事成為你最好的包裝。

最後再跟大家分享一些常碰到的提問，以及回覆時該注意的重點：

1.     為什麼選擇此企業？

  千萬不要以為稱讚對方企業是大企業或知名企業便是標準答案；錯，面試官對自己的企業都非常了解，也都知道面試者多是衝著企業規模、名聲或職務而來，此提問是想要知道面試者對企業的認識有多深，順便了解面試者準備的積極度。

2.     3或5年後的自己？

  許多求職者在回應此題時，多選擇謙遜應對，不是說希望自己能有所進步，就是會努力成為一個小主管，少有更詳細的計劃。通過此題，面試官希望了解求職者對職涯的規劃與其積極性，會建議大家以較有自信的方式回應，清楚的表達自己的發展計劃，幾年後有所進步是一定的，但是要針對哪些部分進步，升職也是每個人的期望，但如何證明自己的能力也是成就升職的主要因素，如能更詳細的說明會更有說服力。

3.     遇到壓力會如何調適自己？

  運動可以舒壓，這已非新聞，別再用這兩個字來回答面試官，這只會中斷面試官與你的對話。以故事性的方式敘述自己曾遇過的情況，一點一點地帶著面試官再次經歷你的體驗，讓他認識你的正面積極與強大抗壓力。

4.     如何解決與同事或同學間的紛爭？

  與造成紛爭者面對面是最常聽到的答案，而這個答案也沒錯，但別只是輕描淡寫的說出這個答案，記住面試不是學校的口試，面試官並不期待你有正確答案，但卻想要能透過這些問答更加了解你，所以以簡單的故事帶出你的解決方法能更有效協助面試官達到其提問目的。此外，故事的結果不一定要是完美的，這不是童話故事，別試著編出一個美好結局的故事，你的改編通常都會被發現，與其讓結局完美，不如說出實際狀況，並給自己一個機會作反省或分享自己如何面對此次的失敗，都是更加分的方式，切忌，即便是一個世界知名的管理者也無法有效的排解每次紛爭，所以不用試著讓自己看似完美。

5.     為什麼要選你？

  遇到此提問時，簡單地將自己的優勢與所申請的職務連結，讓面試官了解你在此職務上所能帶給企業的能量，也別忘了面對自己的不足，有效地提出解決方案，讓面試官看到你的可朔性。

希望此篇文章能夠協助每位正在求職的夥伴，也祝福各位求職順利！！

創造合作，一種更有效的管理方式

  曾經擔任集團訓練經理的我，在與企業面試時，常被問到過去是使用哪種管理和訓練系統，這不禁讓我誤會之前的成就全是因我選對了系統。但其實我從未選過任何系統，因為我並不是人資相關課系畢業的，對教育訓練也從未受過任何正統的培訓，根本不知道有哪些系統可選，我只是喜歡做教育訓練，我只是用我對教育訓練的想法與閱讀過的書籍作為我管理員工訓練時的依據，所以我總是無法回答此提問。

  現今的管理科學教導我們在商業管理中有兩大支柱，一是硬體；舉凡系統、SOP、矩陣、考核、階級等都是包含在這硬體支柱內，第二則是軟體；激勵、情緒、文化、聯繫等等，所有的管理書籍無一不再提醒我們要如何妥善使用這兩大支柱來確保企業的長久成就。

  如今，絕大部分的企業都面臨了員工生產力過低的問題，更可怕的是員工與企業的互信度跟著也大幅下降，這不僅造就了高離職率，更讓企業在求才時面臨到嚴峻的困境，即便許多企業試著以幸福企業、獎勵表現、管理課程來面對這些問題，但卻仍舊無法看到任何顯住的進步。

其實這一切應該全歸供於上述的兩大支柱。

  由於商業市場全面進入世界化，科技也飛快的成長，管理者面對的是瞬息萬變的市場動向及顧客需求，這讓他們需要不時做出改變，而每當改變發生時，硬體支柱便會跟著改變；當顧客更加在乎服務時，企業便創立了新的客服部門，增加了新的SOP、系統、考核制度、階級、KPI等，如果此部門無法滿足顧客，他們就再增加一個顧客服務訓練主管職位，再創造新的SOP、 KPI、考核等相對應的硬體，但這些硬體卻沒有真正解決企業的問題，卻創造了更多問題。這些新增的硬體消耗了相當的企業成本，創造了更多工作項目，拉大了員工之間的距離，增加了主管間的權利拉扯，間接地消耗了軟體支柱，進而讓員工生產力降低，更減少了對企業的信任感。

  我曾合作過的一間企業，為因應市場需求需要重新包裝企業文化，他們跨海聘請了一位顧問以協助完成此工作，為了能與此顧問隔海討論細節他們又安排了專屬的每週會議，更增加了新工作項目給現有的員工以協助此顧問，三個月後這位顧問卻沒有任何產出，這三個月內公司不只付了昂貴的顧問費，浪費許多高階主管的寶貴時間於會議中，同時更讓企業裡的主管們對自己的能力感到質疑與擔憂，而這都是不必要的消耗。

  隨著世代的改變，我認為管理科學也需要做出改變，我們應減少硬體支柱的數量，拉近部門間的距離，鼓勵合作與創新，加大授權，不再是把硬體當作管理的工具，更讓成為創造合作的協調者，員工需要的不是更多的KPI、SOP和考核機制，他們也不喜歡一堆主管自我感覺良好的團隊活動，他們需要的是拉近彼此的距離和更多的合作。

  我曾與新加坡樟宜機場的管理階層分享我的教育訓練概念，言談間我沒提及任何系統的專有名稱，也沒有用滔滔不絕的教育訓練理論把自己包裝的好似一位學者，我只知道在我的分享結束後，我得到了全場的掌聲，更有許多的夥伴告訴我這是他聽過最棒的教育訓練概念。所以不要再問你的面試者他用什麼管理系統，你真正應該要問的是他如何刺激合作，如何提供幫助，如何減少不必要的自給自足資源消耗，以及他將如何為你的企業創造不同。