從小在學校，我們都希望自己能擔任幹部，領導班級的秩序、比賽甚至整潔; 出了社會，我們也期望自己有朝一日能職位晉升，達到管理階級的位置，領導企業團體。可見，具備高效的領導力，對於我們來說是多麼可貴的一項特質！
一個失敗的領導方式，會造成一個糟糕的團體氛圍。身為基層員工的我們，一開始滿懷期待地加入一個企業，期盼有所展獲與成長。一段時間後，卻總是抱怨上位者的能力不足以領導團隊，自己反而是那個適切者。一旦我們得到了管理者的位置，有十足把握自己擁有最佳領導能力，卻發現員工不斷的背棄、不信任、抱怨，自己也成了當時嘴中那個不專業的領導者。
領導力並沒有絕對的SOP，而是必須按照不同的人事物進行調整，以下是我歸納出的四種領導階級：
1. 以權管人 (Authority)
最初階的領導人，也是最易入門的方式。單靠企業所賦予的職責、職權與職級管理團隊。好處是能輕易上手，並可透過自身的職務取得領導所需的自信，倘若無法進步、固步自封，便長久無法獲得團體的認可與信任，也就無法獲得高效能的團隊結果。
曾有一位人資長向我請益，他旗下有一名職務接班人不斷要求職務上的晉升，而其理由是為方便帶領團隊，並相信以此便能獲得團隊的支持與全面協助。我相信有許多人都陷入與此人相同的困境，相信唯有職權能協助自己成為團隊的領導人。但事實卻根本不是如此，一位優秀的領導人需要的不是職務上的改變，而是心態上的改變。
2. 以情待人 (Engagement)
要從初階的領導力提升，便需要學習和認識到『信任感』是團隊建立最重要的基座。在此我說所的『信任感』並非我們一般於企業中所說的那種對相互行為、能力或反應有預知性的信任感，而是一種情感和心態上的信任。這種信任感讓彼此能互相學習、認錯、交流與指導，這是種能說『真話』的信任。
我相信在大家的職涯中都應當碰過一些人是完全無法真實以對的，他們總是貌似虛心學習般的詢問大家的回饋，卻鮮少真心希望傾聽真實的意見。許多高階經理人與企業主都常陷入這種情況，故無法帶領企業走向更大的格局或突破重圍。
一個懂得以情待人的領導人必然要懂得『傾聽』，在此我用『傾聽』因為這裡面有一種傾倒的動作表示少一點自己、多一點他人。此外，他還要願意『改變』，聽到了真實的回饋必然要有所回應，從他人的意見想法中學習，並不斷修正自我觀念與行為，以獲得團隊成員的信賴。最後則是『貼心』，以情待人是一種雙方情感的交流與聯繫，此階級的領導人真實的了解領導的責任與本質源自於服務和付出，而這一切都須以貼近人心為基礎。
3. 以行領人 (Role Model)
第三個階段的領導人懂得以自身行為帶領團體。試想，如果我們要出國去法國玩，你會希望碰到的是一位去過法國的導遊還是一位對法國陌生的導遊。我相信答案很明顯，多數人都會選擇前者，因為他有真實的經驗可以帶著我們更有規劃的享受旅程。
對團隊而言領導人就像是一位導遊，他必須先有所作為，並證明自身的經歷與能力方能獲得成員的信任與尊敬。以行領人的領導者絕不讓自己流於口號，倘若他希望團隊能以顧客服務為第一優先，他便會先以自身行為為榜樣，讓成員見證他為達成此目標所做的付出。
礁溪老爺酒店的沈方正執行長，雖已擔任其企業集團執行長一職，但卻仍在閒暇之時親自在飯店客處招呼顧客、協助第一線人員完成不同的任務。鼎泰豐的楊老闆期望自家員工能提供顧客最好的服務，已經如此繁忙的他還規定自己每天一定要巡視一家店。巡視過程中，多的是與員工間的噓寒問暖，少的是吹毛求疵，他透過自身的行為讓員工感受到溫暖，也因此鼎泰豐的員工對顧客的服務才能如此用心和讓人感動。
這兩位優秀的領導人都懂得以身作則，了解到言教不如身教的道理，因此也才能有這麼多的夥伴願意加入他們的行業為他們盡心盡力。
4. 以教啓人 (Inspiration)
最高階的領導人了解『複製』才是領導力最高端的表現。他們知道以一己之力所能帶出的成果有限，然而若能將自身經驗與學習傳承給下屬其效果將不同凡響。
以教啟人的領導者了解教學的起點在於人的好奇心與求知慾，因此他們不會輕易地將自身的想法與受教者分享，反之他會都是非常力厲害的提問高手，透過不斷的提問引導受教者自我學習，透過有效的提問啟發受教者的思考。他們因為不藏私故獲得眾人的尊重與敬仰。
除了優異的提問技巧外，此類型的領導者同時也是『開放型的學習者』。對他們而言世界上唯一不變的便是『改變』，他們知道隨著時代的轉變，自己也需要不斷地進步，因此他們與受教者多是以對話方式相互學習。他們不固執己見也不倚老賣老，他們相信唯有透過自身不斷的學習，才有機會能啟發到更多夥伴也才能達到『複製』的力量。
孔老夫子便是以教啟人的典範。他周遊列國為的就是能增長見聞、不斷的學習成長，而『論語』便是他與弟子間以對話方式相互學習的最好證據，經過千年後，仍能遺留至今繼續影響我們現代的思維與行為。
看完以上四種階級的領導方式，你期盼自己成為哪一種的管理者呢？該用什麼方式達到最佳的領導力呢？
