正面思考 vs. 正面心理學

  許多人都有一個誤會，以為正面思考就是正面心理學。然而其實正面思考的確與正面心理學有關，但它只是其中的一部份，而非相同的概念。

  正面思考最有名的一道提問，莫過於你看到半杯水的杯子而你認為它是ㄧ半滿的還是會說它是一半空的。正面思考在教我們換個方式看世界，教我們看到事情的另一面。

  人的大腦本身就容易注意到我們所認定的不正常事件，也因此我們很容易看到負面的狀況，因為不正常在我們的腦中多被認定為“負面”資訊。然而正面思考要我們學會的便是透過各種方式來提醒自己以不同的面向帶出不同的思維模式，以此建立一個較樂觀的生活方式。

  正面心理學的確也要求我們以不一樣的方式回應身邊的環境與事件，但這只是其中的一部份而已。正面心理學是在研究成功的人如何得以成功後所總結的心理科學，它將所得之結果轉換成一系列可學習的主題，以協助大家得到更好的生活水平。其主題囊跨了目標設定、社交行為的建構、找尋典範、平衡的生活與正面思考等。

  簡單說正面心理學推廣的是看到生活的總體，而正面思考則是看到正向的那一面，在意義上有很大的不同。希望這篇文章能給大家一個簡單的說明，讓大家知道這兩個主題的不同之處，雖說兩種學習都是為了讓我們有更豐富精彩的人生旅途。

幸福企業 - 要成功，就別急著找工作

  最近，我的伙伴問我；如果TED邀請我去演講分享，我會選什麼主題？

  我不能說“幸福”或“正面心理學”，因為TED就是我在學習這兩個主題的良師。

  那我該分享什麼好呢？當時我的腦海中浮出了我於企業內所提出的“幸福企業”目標，所以我就回覆了“對我而言何謂幸福企業？”。

  在還沒接到TED的邀請前，我決定先在自己的部落格先分享我所謂的“幸福企業”。

  “幸福企業”，一個越發常見的名詞，越來越多公司都希望建立“幸福企業”，越來越多企業都將此名詞與自己結合以利招募。但到底什麼是“幸福企業”卻沒有一個標準。

  2013年勞工節，台灣的全國工業總會與六大工商團體簽訂“幸福企業”宣言，其內容包含；重視勞工安全、創造就業機會、優先僱用本地勞工、重視員工工作與生活平衡、建立彈性工時、休假制度等。

  其中，台灣2012十大幸福企業第二名的王品也分享其企業的幸福文化來自財務公開、300學分制、鼓勵員工持續進修等努力。

  但以上真的就是幸福企業的定義嗎？

  2013年Cheers雜誌4月號說到有在台灣65.7%上班族一天抱怨1到5次，又對比分享到瑞士有51.6%的年輕人正在做自己夢想的工作，這樣的對比也許是個提醒，也許我們為“幸福企業”所下的定義是錯誤的。

  美國知名作家Simon Sinek 所發表的黃金圈（Golden Circle）分享了該如何運用“價值”鼓勵他人。他說明了成功的人都是先有一個要達到的目標，才決定該如何行動，也就是先知道自己行動的原因（Why）。

  然而，大多學生畢業後只想著要找到工作，卻忘了自己想達到什麼目標。廣告系畢業就是做公關或廣告、行銷等，餐飲就是服務業，商學院就是管理，似乎大家都被制約了。而每間企業在徵才時，也不斷的以高薪、福利、假期等實質利益為誘因，卻忘了真正需要的是有熱情和擁有與企業理念一樣想法的人才。

  我所以為的幸福企業無關薪水、工時、本地或外地、訓練等實際的利益，而是幫同仁找到他們的“WHY”。透過公司的力量協助同仁達到他的目標，為此同仁會更自發性地參與學習、不介意的加長時間工作、提供更有效率的做事方法，最重要的是發自內心的感激公司的工作與環境。這個感激便會在同仁內心裡造就“幸福”感。

  Plan Do See，一個我所接觸過的日本服務業業主，他們被即將畢業與現任就職的同仁分別評為Top10最想要加入的企業與最佳工作環境。在與他們的面談中，分享了其公司文化，那就是設法使員工享受工作。

  他們於面試過程中瞭解面試者對未來的規劃，並將此設定為在職目標，協助他於工作期間完成，並以畢業代替跳槽。他們一再重聲，Plan Do See只需要是員工職涯的一個環節，如果能因為企業的培養與資源讓同仁完成夢想與目標那便是對雙方最好的結局。

  這恰巧與大多企業相反，我們不斷要求員工要有熱情卻不認識他們的熱情，更希望他們能奉獻一輩子的青春與能量，許多人更單純的相信同仁要的是更多的利益，要的只是薪水、分紅、外派、培訓、休假等，但卻忽略了“幸福”來自於內在而非外在。

  對我來說，真正的“幸福企業”來自於協助同仁設立價值，將每位員工當作單一個體來激發與培養，讓他們在企業內有所成就，在一個公平的環境給他們發揮的空間，以一個扁平的組織讓大家互相學習並建立良好關係。更重要的是鼓勵員工朝夢想前進，甚至成為那個前進的動力。

  有人會說，這是一個理想，這很難，更有人會說這是我的幻想，但成功的人往往就是那些知道不可能卻還努力試試的人，而放棄的永遠是自己的決定。

  “幸福企業”絕不是一個口號，絕不是一昧增加員工福利，而是真正的認識員工並鼓勵他的價值。

  讓我們一起改變我們的認知，讓我們創造真的能讓員工幸福的“幸福企業”。

飯店服務業同仁要的不是快樂？

  在花了10年的時間收集數據，並試圖找出各項情緒指標與員工忠誠度的關聯後，Todor Tzolov於2013年6月發表了其研究結果，“飯店服務業同仁要的不是快樂”。研究結果中顯示出，對員工忠誠度最有影響力的情緒指標是“Powerful”，其次為Appreciated、Proud、Important，而快樂“Happy”則落在第七位。他的結論猶如所發表的文章標題，企業不應持續追求員工的快樂感，而是該思考如何將權力下放，或賦予員工做決策的機會。

  我不否認，權力能讓人產生自信，並能更進一步的自我實現，然而在Todor Tzolov的研究中卻忽略了“快樂”的定義，快樂並不是一個獨立的情緒，它是透過各個不同面向的情緒所產生之總和，其包含了於此研究中排名於前的各項情緒，如Powerful、Appreciated、Proud和Important等。

  我以為企業應該持續追求員工的快樂感，但卻不該專注發展在那些看似能使員工快樂的副產品，如休息室、遊戲間、特殊假期或薪資等。企業應該致力於充分發展員工的天賦，協助員工成長並提供實現自我價值的機會。

  薪資福利絕對是員工找尋工作時的指標之一，但絕不是唯一指標。根據Service Quality Measurement Group於2003年做的研究，在員工心中對薪資的重要度竟還落在訓練之後。從這我們可以看出，實質的物質回饋並不會是提升員工忠誠的最佳答案。

  如今的求職者真正想追求的是與自己理念一致的企業，然而大多的企業主卻少有用心經營文化與理念這兩項無法直接創造利潤的元素，而導致老是將徵才問題指向薪資，進而認定現今求職者的好高騖遠。

  要建立企業文化與理念，企業須先有願景，此願景不該是單純的利潤與市佔率，而是更深遠的影響。現今的求職者想找的是一個對社會有正面影響力的業主，而不是單純的盈利單位。也因為總是找不到，所以也造就了現在人人都想創業之風氣。

  其實，不止現今的求職者，一直一來人們都希望協助一個偉大的夢想實踐。從三國時期，我們看到了不同的主公利用不同的方式傳達自己的理念得以吸引人才。各個大大小小的革命活動，也都是透過理念的傳達而讓人奮不顧身地參與。

美國民權運動之先驅，馬丁・路德・金，之所能在那個通訊資源不佳的年代，仍舊吸引了大批群眾參與他的演說，都起源於他的偉大願景，與此願景所生之共鳴。

  當許多企業主在抱怨員工沒有忠誠度前，應該先問問自己是否有值得員工追隨的理念、願景，是否有建構一個帶給員工快樂感的環境，這裡面當然包含了“授權”，但絕不止於此。飯店服務業的同仁要的不是直接的“快樂”，而是那些產生“快樂”的元素。

  Certainty(有掌握)能給予人快樂，瞭解與認識公司願景幫助同仁找到方向提供了工作上的Certainty 。在有了方向後才能有機會看到自己的進展(Progress)，而只要有Progress，即便還沒達成目標，也能讓人感受滿足，也就能產生快樂感。

  這絕不只是針對飯店服務人員，而是每個人。每個人都需要有自己的願景與所需展現的價值觀，才能有效地滿足人生。