三招撂倒面試官

  畢業季又來了，許多學子即將嘗試邁入職場，如果不想畢業變失業，那就該好好準備面對求職的必經之路：面試。從前也常當面試官的我，就以自身為例，與大家分享三個簡單的小技巧，讓大家都能輕鬆撂倒面試官 。

1.     事前準備不能少

  “為什麼選這間公司？” 是一個許多面試管都喜歡問的題目，但在我的經驗中卻鮮少有面試者能清楚的回答此題。我了解，在求職時，求職者將會大量投遞履歷，而其中多以大企業及職務為主要投遞目標，但不管如何在面試前一定要設法更進一步的了解即將面試的企業，包含了其企業文化、理念、產品、定位定價，甚至是近期的新聞與策略等。這能夠幫助求職者在面試時，使用與企業文化雷同的字句說辭，也能協助有效將個人特色與企業結合，更能展現出加入此企業的積極性。

  此外，求職者也該對所申請的職務做相當的調查，許多職務申請人在面試時無法清楚表現自己與所申請職務的連結，故即便表現在好，頂多也只被邀請參與其他職務的應徵或面試。有效利用網路的資源，了解職務的內容與責任，在面試時以自身的學習或工作經驗來做後盾，讓自己成為此項職務的不二人選，都是預先了解職務內容的好處。

2.     良好的第一印象

  良好的第一印象是面試時最具殺傷力的武器，符合商業標準的穿著，親切的笑容都能讓面試過程更加順利。

  守時，也是建立良好第一印象的重要指標，其實不只是要準時，我通常會建議求職者早到個10 ~ 15分鐘，讓自己不疾不徐的抵達面試地點，但切忌別太早到，你的過早到達往往會讓行政人員措手不及，更有可能打亂了面試官的行程，這不僅不會加分，還可能為自己帶來扣分。以我的經驗，10 ~ 15分鐘是最保險的，因為大部份的時候，當面試者抵達了面試地點時，企業都會要求填寫一些制式表格，此時面試者就有相對充足的時間完成填表。

  在等待面試時，找個時間去趟洗手間，一可再次檢查自己的服儀，二是讓自己有機會找回自信的姿勢與動作。每個企業都希望能找到有自信、積極與正面的人才，但在面試時面試者往往因為太過緊張而表現出完全相反的肢體語言，在等待面試前，好好整理自己的思緒，利用一些自信的肢體動作來誘發身理影響心裡以讓自己看來更自信也能有效擺脫緊張感。

  當你抵達面試場地後，你的一舉一動其實都包含在面試評分中，你是否有禮貌的與人互動，是否主動協助開門或傳遞物品，在面試官進入時你是否立刻起身迎接等，別以為只有面試官在觀察你，別小看每個與你互動的人，你不知道也許在迎過一杯水後的一句“謝謝”可能就會為你加分不少。

3.     好故事勝過好理想

  許多畢業生，在面試時會試著以滿腔熱血打動面試官，在此我直接回答你；無效。理想與熱情固然重要，但重點是你要如何達到那個目標，你的理想和熱情是否是企業所需要的元素。連康熙來了都直接於節目中說了，最難聊下去的便是無限廣大的熱情與理想，而最令人無法停止的莫過於一個好故事。如何在故事中傳達你的理想，如何透過故事展現你的熱情，是每個求職者都該好好準備的課題，讓故事成為你最好的包裝。

最後再跟大家分享一些常碰到的提問，以及回覆時該注意的重點：

1.     為什麼選擇此企業？

  千萬不要以為稱讚對方企業是大企業或知名企業便是標準答案；錯，面試官對自己的企業都非常了解，也都知道面試者多是衝著企業規模、名聲或職務而來，此提問是想要知道面試者對企業的認識有多深，順便了解面試者準備的積極度。

2.     3或5年後的自己？

  許多求職者在回應此題時，多選擇謙遜應對，不是說希望自己能有所進步，就是會努力成為一個小主管，少有更詳細的計劃。通過此題，面試官希望了解求職者對職涯的規劃與其積極性，會建議大家以較有自信的方式回應，清楚的表達自己的發展計劃，幾年後有所進步是一定的，但是要針對哪些部分進步，升職也是每個人的期望，但如何證明自己的能力也是成就升職的主要因素，如能更詳細的說明會更有說服力。

3.     遇到壓力會如何調適自己？

  運動可以舒壓，這已非新聞，別再用這兩個字來回答面試官，這只會中斷面試官與你的對話。以故事性的方式敘述自己曾遇過的情況，一點一點地帶著面試官再次經歷你的體驗，讓他認識你的正面積極與強大抗壓力。

4.     如何解決與同事或同學間的紛爭？

  與造成紛爭者面對面是最常聽到的答案，而這個答案也沒錯，但別只是輕描淡寫的說出這個答案，記住面試不是學校的口試，面試官並不期待你有正確答案，但卻想要能透過這些問答更加了解你，所以以簡單的故事帶出你的解決方法能更有效協助面試官達到其提問目的。此外，故事的結果不一定要是完美的，這不是童話故事，別試著編出一個美好結局的故事，你的改編通常都會被發現，與其讓結局完美，不如說出實際狀況，並給自己一個機會作反省或分享自己如何面對此次的失敗，都是更加分的方式，切忌，即便是一個世界知名的管理者也無法有效的排解每次紛爭，所以不用試著讓自己看似完美。

5.     為什麼要選你？

  遇到此提問時，簡單地將自己的優勢與所申請的職務連結，讓面試官了解你在此職務上所能帶給企業的能量，也別忘了面對自己的不足，有效地提出解決方案，讓面試官看到你的可朔性。

希望此篇文章能夠協助每位正在求職的夥伴，也祝福各位求職順利！！

創造合作，一種更有效的管理方式

  曾經擔任集團訓練經理的我，在與企業面試時，常被問到過去是使用哪種管理和訓練系統，這不禁讓我誤會之前的成就全是因我選對了系統。但其實我從未選過任何系統，因為我並不是人資相關課系畢業的，對教育訓練也從未受過任何正統的培訓，根本不知道有哪些系統可選，我只是喜歡做教育訓練，我只是用我對教育訓練的想法與閱讀過的書籍作為我管理員工訓練時的依據，所以我總是無法回答此提問。

  現今的管理科學教導我們在商業管理中有兩大支柱，一是硬體；舉凡系統、SOP、矩陣、考核、階級等都是包含在這硬體支柱內，第二則是軟體；激勵、情緒、文化、聯繫等等，所有的管理書籍無一不再提醒我們要如何妥善使用這兩大支柱來確保企業的長久成就。

  如今，絕大部分的企業都面臨了員工生產力過低的問題，更可怕的是員工與企業的互信度跟著也大幅下降，這不僅造就了高離職率，更讓企業在求才時面臨到嚴峻的困境，即便許多企業試著以幸福企業、獎勵表現、管理課程來面對這些問題，但卻仍舊無法看到任何顯住的進步。

其實這一切應該全歸供於上述的兩大支柱。

  由於商業市場全面進入世界化，科技也飛快的成長，管理者面對的是瞬息萬變的市場動向及顧客需求，這讓他們需要不時做出改變，而每當改變發生時，硬體支柱便會跟著改變；當顧客更加在乎服務時，企業便創立了新的客服部門，增加了新的SOP、系統、考核制度、階級、KPI等，如果此部門無法滿足顧客，他們就再增加一個顧客服務訓練主管職位，再創造新的SOP、 KPI、考核等相對應的硬體，但這些硬體卻沒有真正解決企業的問題，卻創造了更多問題。這些新增的硬體消耗了相當的企業成本，創造了更多工作項目，拉大了員工之間的距離，增加了主管間的權利拉扯，間接地消耗了軟體支柱，進而讓員工生產力降低，更減少了對企業的信任感。

  我曾合作過的一間企業，為因應市場需求需要重新包裝企業文化，他們跨海聘請了一位顧問以協助完成此工作，為了能與此顧問隔海討論細節他們又安排了專屬的每週會議，更增加了新工作項目給現有的員工以協助此顧問，三個月後這位顧問卻沒有任何產出，這三個月內公司不只付了昂貴的顧問費，浪費許多高階主管的寶貴時間於會議中，同時更讓企業裡的主管們對自己的能力感到質疑與擔憂，而這都是不必要的消耗。

  隨著世代的改變，我認為管理科學也需要做出改變，我們應減少硬體支柱的數量，拉近部門間的距離，鼓勵合作與創新，加大授權，不再是把硬體當作管理的工具，更讓成為創造合作的協調者，員工需要的不是更多的KPI、SOP和考核機制，他們也不喜歡一堆主管自我感覺良好的團隊活動，他們需要的是拉近彼此的距離和更多的合作。

  我曾與新加坡樟宜機場的管理階層分享我的教育訓練概念，言談間我沒提及任何系統的專有名稱，也沒有用滔滔不絕的教育訓練理論把自己包裝的好似一位學者，我只知道在我的分享結束後，我得到了全場的掌聲，更有許多的夥伴告訴我這是他聽過最棒的教育訓練概念。所以不要再問你的面試者他用什麼管理系統，你真正應該要問的是他如何刺激合作，如何提供幫助，如何減少不必要的自給自足資源消耗，以及他將如何為你的企業創造不同。

開放外國人才，台灣人才問題有解？

  過年前，有機會在電視新聞中聽到台積電董事長張忠謀先生，針對台灣人才問題提出其見解。他於訪談中提到台灣的企業需要更多富創意的人才及器大識廣領導人才，並建議和鼓勵政府開放外國人才入台，以填補企業人才缺口。

  我完全同意張忠謀先生的觀點，台灣的確需要更多的人才，而我們的教育也該開始擺脫考試、名校、學位的枷鎖，讓不同的人才得以發光。但在此同時，我也不得不將部分責任歸咎回企業本身。

  台灣有非常多的人才，並且需要一個適切的舞台來發揮，但台灣卻沒有提供這樣的環境，其中也更有許多由國外引進的專業人才，同樣也碰到此窘境 。如各大媒體所報，大部份的企業主都知道需要人才，但卻鮮少珍惜他們，企業大多相信「下個會更好」的理論，而當有如此的想法時，便不可能真正珍惜身邊的人才了。

  舉一個例子：某企業主，跨海邀約資深的管理人才，加入團隊擔任極為重要的經理人職位。面試時兩方探討了策略管理與想法願景，其中更包含達成現階段目標所需之人力支援與財力投資。然而這一切的溝通與共識，都在此經理人正是加入團隊後變了調。原先答應的人力支援全部都沒兌現，更別提財力資源，在資源不足的情況下，卻仍要求他需達成原定目標並承擔一切責任。想當然，此人當然在不久後便離開了。在他離開後，企業主則是抱怨他的能力不足、效率欠佳。

  類似上述這樣的例子，可能你或周遭的人都遇過， 若此經理人並非名過於實，那麼業主是否應該反省，當初所開下的空頭支票所造成的不當期望。 這是典型的「企業要人才，卻不給舞台資源」的情況。

  另外，企業主需要認識，所請到的是「人才」，而非「全才」。好的公司需要的是打造一個由很多不同領域的人才組成的團隊，而非一位專才。 但許多企業卻有這樣的繆思，聘用一位優秀的高階經理人，卻不給他一個適切的團隊，最終只好看著人離開，將錯誤指向此人才，卻全然不見自我省思。

  論語中，子貢分享著他的論點：「君子的過錯，好比日蝕月蝕一樣。他犯的錯，人們都看得見；他改正過錯，人們也都將仰望著他。」

  多數我們的企業主不是找不到人才，而是臭名遠揚，讓人才們都近而遠之。就連聖經也提醒我們：「與智慧人同行的，必得智慧。」我們的企業主可否成為這有智慧的人，端看他們是否能如張忠謀先生所提的器大識廣。

  子曰：「可以言，而不與之言，失人；不可以言，而與之言，失言。智者不失人，亦不失失。」論語中孔老夫子說：可以和他談論，卻不和他談，就是錯失人才；不可與之談論的人，卻和他談，就是說錯話。有智慧的人，既不會錯失人才，也不會說錯話。

  這話用來提醒當今企業主則最為恰當，應多聽聽與自己有不同見解的人之說話，少聽那些阿諛諂媚的奉承話。一個成功的企業主會了解到自己要的是「人才」，絕非「奴才」，此道理大家都懂，卻顯少能做到，故留不住人才。

  台灣人才濟擠，許多國家都選擇來台徵才。千里馬還需伯樂，比起千里馬，台灣更缺乏的是伯樂。開放人才固然對市場有幫助，但我們的企業主也需再自我教育，以提供一個適切的舞台，不然我們接下來就只是成了一個亞洲的人才轉運站罷了。

目標設定

  2014年已經來了，我相信大家一定都有個難忘又開心的跨年夜。在此先祝福大家新年快樂，並希望各位來年都能事事順心、身體健康。

  每年的這個時後，各個企業主管便會開始詢問自家同仁有關於年度目標之相關問題。而這個問題也總是煩惱著我身邊的好友們。因此今年我就透過這個部落格來分享一些設定目標的小技巧吧。

      1. 給自己30分鐘

  時間限制在目標設定時相當重要。無上限的發想只會讓自己陷入什麼都想做卻什麼都不敢做的窘境。我的經驗裡，30分鐘最適合，在這樣的時限中，我們能更積極的決定自己的重心，並不預留任何時間供自己反駁自己的決定。

      2. 不要跟他人討論

  記住年度目標是自己的，別急著跟身旁的人討論。他人的意見固然重要，但你需要的是那些增加你達到目標的意見，而非決定目標的意見。因為，如果你的朋友自己達不到你設的目標，那他的反對聲音便會異常的強烈，進而說服你也相信自己達不到該目標。我不反對將目標告訴身邊的友人，因為一旦你將所設目標分享給旁人，你的達成機率就提高了，因為這目標突然變成了你與友人的承諾，但請注意我所說的是分享你的目標，不是討論喔。

     3. 運用S.M.A.R.T原則

  S.M.A.R.T原則是一個在設定目標時相當好用的幫手。

  S for Simple  (簡單)，別把目標設定的太複雜，別包括那些你無法掌控的狀況，例如一個買房子的目標，就不該是我要在台北市信義區買一棟一坪50萬的豪宅，當你我都清楚明白這很難發生，除非有人願意以此價格出售豪宅給你時，你也大大的複雜化了你的目標，並降低其達成率。

                                  

  M for Measurable (可預測的) ，目標需要能被檢視其達成率，才能有效被達到。以跑步為例，好的跑步目標需加入次數與計劃，如一個月跑8次，每次30分鐘，如此一來便能輕易了解自己的執行率。

   A for Achievable (可達到的)，千萬別設定一個自己達不到的目標，那只是另一種自我打擊的錯誤。當然也不要把目標設定的太簡單，﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽，一開始便定，要俱挑戰性卻又能被達成。如之前所提的跑步目標，如果才剛開始嘗試跑步，而又一開始便訂下每天跑步1小時的目標，那可能在開始不久後便會很快就放棄，因為你並沒有給自己時間去循序漸進地達到目標。更好的方法可以是，今年的前3 個月內一個月跑8次，每次30分鐘，3個月後將時間增加到45分鐘，再3個月後，將次數增加至每月16次，最後3個月要達成每月跑20次，每次1小時。這樣的方式可以增加自己的達成率，也能與我們的第5點相結合，後面我們會再解釋如何合併。

  R for Relevant (相關的)，目標一定要與自己相關，千萬別設定那些自己壓根不想做的目標， 那一定無法達成，因為你根本沒動機去強迫自己行動。

  T for Time Bond  (俱時間性)，如同在設定目標時給自己的時間限制般，在目標內加入時間限制，能增加急迫感，進而提升行動時所需的動力。如之前依不同季所設的跑步目標便是一個很好的例子。

      4. 建立觸發提醒

  根據Fogg Behavior Model所提，要讓行為改變，我們需要動機、技能與觸發提醒。再以跑步為例，為了讓身體健康因此我們決定跑步，身體健康便成了我們改變行為的動機，而我們會跑步便是證實了有技能，要讓這個行為成功進行，我們現在只需要設立觸發提醒。試想如果你為了跑步設定了鬧鐘，這便成了你第一個觸發提醒，再來你在前晚便將跑步衣物都放置在床頭旁，這便是你第二個觸發提醒，以這樣的方式你便較有機會如實起床，並在起床後不會先看手機和電子信箱，而是穿上跑步服，這些都增進了你去完成跑步的機會。

      5. 給自己一個獎勵

  獎勵非常重要，因為我們都需要被認可和鼓勵，對自己也不例外。想想那些辛苦減肥的美女藝人，試想當他們能放鬆大吃一頓時的心情，那餐一定特別的美味吧。我們也一樣，為自己設立一些簡單的獎勵機制。這裡我們再以之前所用的跑步目標為例，每3個月我們可以檢視ㄧ次自己的達成率，別太苛刻自己，我們要的是進步，不是完美，也許只要達到70%便可獎勵自己買一雙新的跑步鞋，連續達成兩季70%，幫自己買套新衣服，3 季，跟朋友開紅酒Party，整年度，一台新電腦。有些夥伴一定會問，是否一定要花錢獎勵自己，答案當然是否定的。你也可以用一些不花錢的方式獎勵自己，如放假在家裡睡大覺、去郊外走走、或請年假等。另外也可跟有相同目標的夥伴一起進行，如幫成功率最高的人打掃家裡、煮飯、或請吃飯等。盡情的發揮你的想像力吧！！

  希望這些小技巧對大家有幫助。最後還是要提醒大家，設定目標是為自己而設，別忘了聽聽自己的心聲，幫幫自己達成心裡真正的目標喔！最後再祝大家目標都能順利達成。