沒有人是不可取代的。Really?

   人才短縮是近年來台灣的新熱門議題。在薪資與教育體系的議題，不僅各大雜誌不約而同地提及，更是媒體爭先報導的焦點。 此外，針對長期挖角台灣人才的國家、城市的介紹，討論更是熱烈。然而這些分析與探討，似乎皆停留於文字著墨，而沒有具體改進的後續探討。

   這讓我想起了從前老板的口頭禪；“No one is irreplaceable”  (沒有人是不可被取代的)。亞洲多數的老板似乎都對此話堅信不已。“你不做，後頭排隊的人還很多”。然而這真的對這些企業好嗎？

   845期今周刊中，謝春滿女士指出了許多企業因人才的缺乏而無法壯大。史丹佛國際研究中心的總裁卡爾森也在出席“台灣邁向創新經濟的挑戰與機會”的會議中指出：人才是最稀有的資源。反觀台灣現況，許多業界的龍頭人物卻都沒能回應上述之評論。

   我們願意用較高的價錢購買名車、奢侈品、鑽石甚至是一件剪裁簡單的限量 T-Shirt，卻不願花更高的錢得到人才。當中國、香港、新加坡和澳門，願意投入大筆的資金，只為引進各國專業人才時，我們卻還迷戀於同工同酬的制度下。都為了那句：“沒有人是不可被取代的”。

   的確，企業能找到替代每份職缺的人，但替代者是否真的能完全取代上一位員工呢？企業總是在面試時，表明選才重要的是態度、潛力和創新等軟實力。殊不知，這些軟實力都是無法輕易被取代的。我們無法找到另一個賈伯斯或比爾蓋茲，因為他們擁有對未來的獨特洞察力。我們找不到另一個喬治・盧卡斯或李安，因為他們擁有對美的獨特敏銳度。其實，每個人都是獨一無二的。

   就業市場上，的確有許多求職者，但到底有多少求職者能成為人才，是無法確認精算的。每當企業失去了一位，又回到了尋找的階段。也許大多數的人會認為，即便是人才也不見得需要付高薪，同樣的得到高薪的人也不見得就是人才。如果必須選擇，你希望將高薪支付給人才還是非人才？相信大家的回應應該都很一致吧。

   其實薪資不只是一個數字，對於同仁它更是一種尊重及自我價值的實現。每個人都希望自己是重要的，因此會主動努力的去爭取他人的認同。而“同工同酬”卻扼殺了這個想法，演變成一個人的價值只與他的職稱相關，而無關各人努力及成就。在沒有機會實現自我價值的情況下，要求同仁對公司忠誠或處處找想，當然也相對較難。

   阿里巴巴創辦人馬雲說過：“一間出色的公司不是只想著如何賺錢，而是對社會負責，更重要的是建立一個優良的生態系統”。當然他在說此話時並非針對員工薪資福利，不過，協助同仁得到尊重和體現自我價值，何嘗不是另一種為社會負責任的行為嗎？同理，在建立了一個良好的薪資獎勵系統後，不也同時為公司建構了一個出色的人才育留生態系統嗎？

   我希望能將從前老板的口頭禪修改一下，改成；“No job can’t be filled, but no one is replaceable” 。身為主管的，能將人才視為資產，方能留住人才，也唯有尊重人才，使能募得更多的人才。賈伯斯曾說：“如果你有一個Ace員工，他/她會為你帶來更多的Ace，因為Ace會相互吸引”。所以別再說人才短缺了，人才本就是稀有品，一切都端看你花了多少的力氣去發現和留下他。

   想想三國時的劉備與曹操吧！為了打天下，他們一個人才也不放過，甚至願意三顧茅廬和送出名駒赤兔。別忘了他們以前打的天下只是現在的中國，而現代的企業要打的可是全世界！

   宏碁創辦人施振榮先生說：“台灣不是沒人才，而是沒舞台”。我並不完全認同此話。我說台灣有人才，也還有許多的舞台，只是沒有願意花錢投資人才的老板。 我得重申：人才不是成本，而是資產; 薪資不是是成本，而是投資。

   請瞭解，我並不贊成給新鮮人高起薪，而是要在他證明自己後，給他相呼應的尊重，進而讓他願意留下，並更加努力突破自我。薪資當然不是員工離職的唯一原因，但根據美國勞工局的統計，大部份的員工會為了20 ~ 25%的薪資成長而跳槽。為何其他企業在沒真正認識他的才華時，便願意多付這20 ~ 25%挖角，但即便在他證明了自己後，你仍舊不願給予相對的尊重和價值。

   再次強調，人才要的不是薪資，而是薪資背後所代表的自我價值和你對他的尊重。