訓練不只是人力資源部的事

  每當在會議中談到訓練一事，大家都會很習慣地將眼神飄到人力資源部的代表身上，仿佛訓練就是人力資源此部門的事似的。

  然而在我之前的文章便有提到，其實多數的訓練系統都建議以OJT (On Job Training) 來替代傳統的 OFF JT (Off Job Training) ，並且也提到了其可帶來的收獲。而OJT必須由營運單位來執行，而非人力資源部能力所及。

  管理顧問 Alexia Vernon於訓練與發展雜誌的文章中有提到，多數的公司最常犯的訓練錯誤其一便有“未能清楚說明工作職責”，而也是於現場OJT時最該優先達到的目標。另外還有“未能儘早提供回饋”，這也是需要現場培訓人員或主管的協助方已達成。

  當大家都把訓練當成人力資源部的事時，這些應有的支持便不會產生。因為一旦有錯，大家大可雙手一攤將責任推給人力資源部，殊不知自己正在迫害自己的部門與員工。

  Big Fuel，這家紐約設群媒體行銷公司，在年營收額成長超過3倍後，便開始人員擴編，從原先的70人一舉增加到140人。而也因此，面臨了企業的第一次高離職率。為了解決此問題，他們決心於訓練這領域努力，避免員工因缺乏訓練而離職退縮。

  在他們所建構的員工訓練系統中，便包含了師徒制，讓同仁有機會從前輩身上學習，也就是讓我們之前所提的OJT得以發生。此外，Big Fuel還提供了員工與主管面對面對談的機會，以讓彼此更能瞭解與互動，也成就了立即的回饋。

  在這新的訓練機制上路後，Big Fuel的離職率降低了10%，這也證明了有效的訓練能協助企業留住人才。

  我知道現場同仁都非常的忙碌，然而身為主管，最重要的工作就是領導團隊，而在領導團隊前，他(她)必須先有一個團隊，這要靠很多環節來達成，其中也包含了訓練。如果因為忙而忽略了這點，那就如同拿石頭砸自己的腳，主管將會越來越沒機會做自己的工作，因為將沒有足夠或有充分受訓的員工來執行一般任務。

  人力資源部能幫助公司同仁認識企業背景與其文化，也能協助同仁融入這整個大家庭，然而要能順利融入部門則要靠部門內的每個人努力，靠扎實的訓練與溝通，這些都將協助同仁感受到自己對團隊的價值，進而產生信心與參與感。

  順帶一提，就我所知最糟糕的部門訓練，莫過於一堆SOP與規範，這種開場仿佛在告訴新進同仁：“你將失去個人特質，你需要和大家一樣，你只是我們的一份子而已”。根據哈佛商學院Francesca Gino的實地研究報告，這樣漠視員工價值與個人特質的訓練，將會提高約47%的離職率，同時也與企業希望透過新同仁得到新想法的目標相抵觸。

  尊重員工的特性，提供完善的訓練，讓他(她)能適時的展現個人魅力，你將得到超乎你想像的獎勵。