完美並不美！！

  讀了由Peter Capelli所撰的“華頓商學院教授：兩個問題，害好人才找不到好工作”一文，此文直接點出了現今經營者對人才招募及培育的通病。這絕不是只侷限於亞洲，即使在歐美也有相同的情況。

尤其於文中所提到的職訓落差部分，更是讓我心有慼慼焉。

  文中說道，許多的僱主在尋求員工時，總在找尋那不存在的“完美”，但這“完美”的要求，卻又建立在不健全的職務說明中。我的身邊便常有耳聞類似的情況；曾有一個主管要找秘書，開出的條件是要聽話（能被使喚）、外語能力要好（能與國外同事能溝通）、文書能力強（最好有法律的背景）、願意學（這要如何評斷？）、不要太在乎工時（秘書的工作加班是應該的）、最好是要從國外唸書回來（解釋是“獨立”）、最後是“便宜”。這樣的要求，當然找不到人，因為這不是在找人協助公司成長，而是在找自己專屬的超人。

  文中也提到，多數企業寧可透過挖角取得經理人，也不願相信能由內部培訓未來的領導。然而，根據研究，一個挖角所得的經理人，需花三年才能追上內部提拔的經理人表現，但內部培養的經理人卻要花七年的時間才有辦法於薪資追上挖角的經理人。

  雖說，內部提拔培訓需利用企業的資源，但若因此不提供相對應的薪資，這則會讓同仁感受“不公平”，這也會降低同仁對企業的忠誠度，畢竟被提拔的同仁也將提供企業更多的能量與成長，但公司卻看似與員工計較般的於薪資上表現出“不乾脆”與“不甘願”。

  經常，我們都會聽到把企業比作大機器，員工似零件般地比喻，但我卻不認為此比喻適當。如果，人是零件，那就是鼓勵經理人找到完美的零件，但沒有人是完美的，在有經驗的員工也需要培訓以融入集團文化與系統。

  我倒希望把公司比喻成管弦樂隊，而員工是不同的樂手，公司需要找到會特定樂器的同仁，但仍須透過訓練以培養團隊合作，也讓每個樂手能夠學會公司的樂章。